Derechos de autor reservados - Prohibida su reproducción
|
ARTÍCULO 46. FINANCIACIÓN DE LOS CONCURSOS. Los concursos o procesos de selección que realice la Fiscalía General de la Nación o sus entidades adscritas, con el fin de proveer los cargos de carrera, serán financiados con los recursos percibidos a través de derechos de inscripción que deberán pagar los aspirantes. El faltante será cubierto con el presupuesto general de la institución convocante.
Los derechos de inscripción serán diferenciados dependiendo el empleo al que se aspire.
Para los empleos de nivel técnico y asistencial será el equivalente a un salario mínimo legal diario. Para empleos pertenecientes a los otros niveles será el equivalente a un día y medio de salario mínimo legal diario.
RECLAMACIONES EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN O CONCURSOS.
ARTÍCULO 47. RECLAMACIONES. Los aspirantes podrán presentar reclamación ante la respectiva Comisión de la Carrera Especial o ante la entidad delegada o contratada para adelantar el proceso de selección, según sea el caso.
Las reclamaciones deberán formularse en los términos y en las condiciones señaladas en el presente decreto ley y el escrito en el que se formule deberá contener, por lo menos, el objeto de la reclamación, los hechos, las pruebas y los fundamentos en que se apoya. Si no se presentan con las condiciones exigidas en la convocatoria se archivarán. Contra el acto administrativo de archivo procede el recurso de reposición, en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
ARTÍCULO 48. RECLAMACIÓN POR NO SER ADMITIDO A UN CONCURSO O PROCESO DE SELECCIÓN.
El aspirante no admitido a un concurso o proceso de selección podrá reclamar su inclusión ante la respectiva Comisión de la Carrera Especial, o ante la entidad delegada o contratada, según el caso, dentro de los dos (2) días siguientes a la publicación de las listas de admitidos y no admitidos al concurso.
Las reclamaciones deberán decidirse antes de la aplicación de la primera prueba y la decisión que resuelve la petición se comunicará al aspirante mediante los medios utilizados para la publicidad de la lista de admitidos y no admitidos, contra la cual no procede ningún recurso.
ARTÍCULO 49. RECLAMACIÓN FRENTE A LOS RESULTADOS DE LAS PRUEBAS. El aspirante que no supere alguna de las pruebas del concurso o proceso de selección podrá presentar reclamación ante la respectiva Comisión de la Carrera Especial, dentro de los cinco (5) días siguientes a su publicación.
Las reclamaciones deberán decidirse antes de la aplicación de la prueba que sigue o de continuar el proceso de selección, para lo cual podrá suspender el proceso. La decisión que resuelve la petición se comunicará al aspirante mediante los medios utilizados para la publicidad de los resultados de las pruebas, y contra ella no procede recurso alguno.
ARTÍCULO 50. SUSPENSIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN O CONCURSO PARA ATENDER LAS RECLAMACIONES.
La Comisión de la Carrera Especial de la Fiscalía General de la Nación de las entidades adscritas, al iniciar las actuaciones administrativas que se originen por las reclamaciones, podrá suspender preventivamente, según sea el caso, el respectivo proceso de selección o concurso hasta que se profiera la decisión que ponga fin a la actuación administrativa que la originó.
ARTÍCULO 51. RECURSOS. En la parte resolutiva de los actos administrativos que profiera la Comisión de la Carrera Especial de la Fiscalía General de la Nación y de las entidades adscritas se indicarán los recursos que proceden contra los mismos, el órgano o autoridad ante quien deben interponerse y los plazos para hacerlo.
La Comisión de la Carrera Especial que adelanta el proceso de selección podrá delegar la respuesta de los recursos de reposición que no afecten la validez de la totalidad del concurso, en la institución o universidad contratada para el apoyo de la realización de la etapa en que se presente el recurso.
REGISTRO PÚBLICO DE INSCRIPCIÓN DE CARRERA.
ARTÍCULO 52. REGISTRO PÚBLICO DE INSCRIPCIÓN DE CARRERA DE LA FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN Y DE SUS ENTIDADES ADSCRITAS. En la Fiscalía General de la Nación y en cada una de las entidades adscritas se deberá llevar un registro de los servidores que hayan adquirido sus derechos de carrera especial por haber superado el período de prueba.
Del registro harán parte las inscripciones vigentes y las no vigentes por retiro de los servidores de la carrera y las anotaciones correspondientes, cuando un servidor se encuentre desempeñando un empleo de libre nombramiento y remoción o de período fijo, para el cual haya sido comisionado.
El registro debe contener, como mínimo, la siguiente información: nombre, apellido, género y documento de identidad del servidor, denominación del empleo en el cual se inscribe, número de resolución y fecha del acto administrativo de nombramiento en período de prueba, número y fecha del acta de posesión en período de prueba, fecha y calificación de la evaluación del período de prueba, fecha de ingreso al registro o novedad de actualización, cuando a ello hubiere lugar.
ARTÍCULO 53. INSCRIPCIÓN Y ACTUALIZACIÓN EN EL REGISTRO PÚBLICO. La inscripción consiste en ingresar al Registro al servidor que adquiere los derechos de carrera por haber superado el período de prueba.
La actualización es el acto por el cual se incluye cualquier modificación o novedad al Registro de carrera, ya sea por la superación de un concurso, por la incorporación en otro empleo como consecuencia de una modificación de la planta de personal, por el retiro del servicio o por cualquier otra situación que conlleve cambio en el empleo en el cual se ha efectuado la inscripción.
La inscripción o actualización deberá realizarse dentro de los quince (15) días siguientes al acto administrativo de ejecución que lo ordena, por solicitud del Subdirector del Talento Humano de la Fiscalía General de la Nación o por quien haga sus veces en la entidad adscrita donde el servidor presta sus servicios, la cual deberá estar acompañada de la documentación que la soporte.
ARTÍCULO 54. ADMINISTRACIÓN DEL REGISTRO PÚBLICO DE INSCRIPCIÓN DE CARRERA ESPECIAL.
Las Comisiones de Carrera Especial, en coordinación con la Subdirección de Apoyo a la Comisión de la Carrera Especial de la Fiscalía o la dependencia que cumpla estas funciones en las entidades adscritas, son las responsables de la administración, la organización, la actualización y el control del Registro Público de Inscripción de Carrera Especial.
ARTÍCULO 55. NOTIFICACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN Y ACTUALIZACIÓN EN CARRERA Y RECURSOS. La notificación de la inscripción y de la actualización en la carrera especial se cumplirá con la anotación en el Registro Público de Inscripción de Carrera Especial.
ARTÍCULO 56. RECHAZO DE LA INSCRIPCIÓN O ACTUALIZACIÓN EN EL REGISTRO PÚBLICO DE INSCRIPCIÓN DE CARRERA ESPECIAL. Las Comisiones de Carrera especial podrán negar la inscripción o la actualización en el Registro Público de Inscripción de Carrera Especial cuando considere que no se han cumplido los requisitos y procedimientos exigidos para adquirir los derechos de carrera, decisión que deberá tomarse mediante acto administrativo motivado y notificarse personalmente al interesado de acuerdo con el procedimiento establecido en el Código Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
Contra la decisión que niega la inscripción o actualización en el registro procede recurso de reposición ante la respectiva Comisión de la Carrera Especial.
SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
ARTÍCULO 57. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. La administración de los recursos humanos de la Fiscalía General de la Nación y de sus entidades adscritas, podrá adelantarse con base en el modelo de gestión por competencias laborales. Corresponderá al Fiscal General de la Nación y a los representantes legales de las entidades adscritas, siguiendo los parámetros señalados en el presente decreto ley, adoptar un modelo de gestión por competencias y definir el alcance de la implementación de dicho modelo, tomando en consideración la complejidad y pertinencia del área, grupo funcional o planta específica en donde se decida aplicar este esquema de administración de personal.
ARTÍCULO 58. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES. Es el conjunto de habilidades, conocimientos específicos, destrezas, valores, aptitudes y actitudes que debe demostrar el aspirante y el servidor público para desempeñar eficazmente el empleo que aspira ocupar o del cual es titular.
ARTÍCULO 59. MESAS DE CONCERTACIÓN PARA LA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
La Institución Educativa adscrita a la Fiscalía General de la Nación liderará los estudios e instalará las mesas de concertación para la identificación de las competencias laborales de los empleos escogidos en la Fiscalía General de la Nación y en las entidades adscritas.
El Fiscal General de la Nación y los Directores de las entidades adscritas designarán a servidores expertos en los temas para que integren estas mesas de concertación y aporten su experticia para una efectiva identificación de las competencias laborales a definir. A estas mesas siempre concurrirán delegados de la Subdirección de Talento Humano de la Fiscalía General de la Nación y de la dependencia que haga sus veces, para el caso de las entidades adscritas.
Las competencias definidas para la Fiscalía General de la Nación y las entidades adscritas serán revisadas periódicamente, cuando las funciones que las generaron hayan sufrido variaciones que así lo ameriten, o al menos cada tres (3) años. Estas revisiones obligarán a ajustar los Manuales de Funciones y a realizar nuevamente evaluaciones a los servidores, para detectar su ajuste y desarrollo a través del proceso de capacitación.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Mientras la Institución Educativa adscrita a la Fiscalía General de la Nación instala las mesas que se decida desarrollar, el Fiscal General de la Nación y los Directores de las entidades adscritas podrán determinar las competencias comunes para los empleos, las cuales se integrarán a los respectivos Manuales de Funciones. Con tal propósito podrán utilizar las competencias ya identificadas y normalizadas para empleos transversales en las Ramas Judicial y Ejecutiva.
ARTÍCULO 60. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. La evaluación de las competencias laborales tiene como propósito constatar el nivel de ajuste que demuestra una persona en relación con una función laboral definida.
En los empleos a los cuales se les definan competencias laborales, la Fiscalía General de la Nación y sus entidades adscritas aplicarán pruebas idóneas para determinar el nivel de competencia en el que están los posibles candidatos en concurso con respecto al estándar definido. Así mismo, se aplicarán para verificar que los servidores públicos de estas entidades mantengan en el desempeño de sus funciones los niveles de idoneidad, calidad y eficiencia determinados en los estándares de competencias definidos.
ARTÍCULO 61. RESULTADOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. Si como resultado del proceso de evaluación, se evidencia que el servidor público no supera los estándares determinados de competencias, este deberá adelantar un plan de mejoramiento que será administrado por la Subdirección de Talento Humano de la Fiscalía General de la Nación y la dependencia que haga sus veces, para el caso de las entidades adscritas, en coordinación con la Institución Educativa adscrita a la Fiscalía General de la Nación, quien será la encargada de definir y desarrollar los módulos de capacitación, con los instrumentos de evaluación respectivos.
El plan de mejoramiento hará parte de los compromisos pactados en la evaluación del desempeño que se adopte para los servidores de la Fiscalía General de la Nación y de las entidades adscritas, tendrá un peso dentro de la misma y deberá ser superado de manera satisfactoria, a fin de que los resultados de la evaluación también alcancen, como mínimo, este nivel.
El plan de mejoramiento no podrá superar el término de seis (6) meses.
PROCESO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.
ARTÍCULO 62. FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. Es el proceso sistemático, integral y continuo orientado al desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar la eficacia personal y grupal de los servidores de la Fiscalía General de la Nación y de las entidades adscritas, su desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios, sin importar su tipo de vinculación.
ARTÍCULO 63. OBJETIVOS DEL PROCESO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. El proceso de formación y capacitación debe estar orientado a:
1. Propiciar el desarrollo y la formación permanentes para atender las expectativas del servidor y las necesidades de la entidad.
2. Fortalecer las competencias de los servidores, cuando estas hagan parte del empleo.
ARTÍCULO 64. COMITÉ DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. El Fiscal General de la Nación o los directores de las entidades adscritas, según corresponda, crearán y conformarán el respectivo Comité de Formación y Capacitación. Su organización y operatividad serán definidos mediante acto administrativo.
El Comité de Formación y Capacitación definirá la política que orientará la formulación del plan institucional de formación y capacitación, priorizará los contenidos de dicho plan teniendo en cuenta el presupuesto asignado y la planeación institucional y determinará los mecanismos de medición del impacto de la capacitación, con el apoyo de la Subdirección de Talento Humano de la Fiscalía General de la Nación o quien haga sus veces en las entidades adscritas.
PARÁGRAFO. La política, los mecanismos y la medición del impacto de la capacitación impartida, podrán ser revisados y ajustados cuando existan motivos suficientes que impliquen la mejora en la prestación del servicio.
ARTÍCULO 65. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN. De acuerdo con las políticas de formación y capacitación, el Comité de Formación y Capacitación deberá formular el respectivo Plan Institucional de Formación y Capacitación anual, en coordinación con la dependencia que administre el talento humano en la respectiva entidad.
Los Planes Institucionales regirán para la vigencia fiscal correspondiente.
La ejecución del Plan Institucional de Formación y Capacitación deberá realizarse, preferencialmente, a través de la Institución Educativa adscrita a la Fiscalía General de la Nación. También podrá adelantarse con el apoyo del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, y con otras entidades públicas o privadas, con quienes se suscriban los convenios respectivos.
ARTÍCULO 66. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN. El plan institucional debe contemplar el programa de inducción y reinducción. El primero dirigido a iniciar al servidor en su integración a la cultura organizacional y a su nuevo empleo, durante el término que señale la reglamentación interna; el segundo dirigido a todos los servidores de la entidad, cuando se presenten cambios organizacionales y normativos que ameriten ser comunicados y asumidos por todos.
ARTÍCULO 67. CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES EN LOS PROCESOS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. La agrupación de los empleos de que trata el presente decreto ley se deberá tener en cuenta por el Comité de Formación y Capacitación para determinar los contenidos curriculares de los módulos de capacitación y los servidores convocados a capacitarse.
Los responsables de cada área en coordinación con la Subdirección de Talento Humano de la Fiscalía General de la Nación o quienes hagan sus veces en las entidades adscritas, seleccionarán los servidores objeto de capacitación, teniendo en cuenta las políticas trazadas por el Comité de Formación y Capacitación.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
ARTÍCULO 68. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La evaluación del desempeño es la valoración de la gestión individual del servidor público, vinculado en un cargo de la Fiscalía General de la Nación o de las entidades adscritas, realizada teniendo en cuenta parámetros objetivos, cualitativos y cuantitativos previamente señalados por el jefe del organismo respectivo y concertados entre evaluador y evaluado que den cuenta de los aportes del servidor al cumplimiento de metas y objetivos institucionales conforme al plan anual de gestión adoptado para cada una de las dependencias.
Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser:
1. Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad;
2. Justas, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas, y
3. Referidas a hechos concretos y a condiciones demostradas por el servidor durante el lapso evaluado y apreciadas dentro de las circunstancias en que el servidor desempeña sus funciones.
ARTÍCULO 69. COMITÉ DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Para efectos de las evaluaciones del desempeño, el Fiscal General de la Nación o los representantes legales de las entidades adscritas conformarán el Comité de Evaluación del Desempeño respectivo, el cual estará integrado por:
1. Un delegado del Fiscal General de la Nación en la Fiscalía y un delegado del representante legal de la entidad adscrita, quien lo preside.
2. Dos servidores de carrera representantes de los servidores de la entidad.
3. El Subdirector de Talento Humano o quien haga sus veces en las entidades adscritas.
4. El Director de Políticas Públicas y Planeación de la Fiscalía General de la Nación, o su delegado. En las entidades adscritas el jefe de planeación o quien haga sus veces.
PARÁGRAFO 1o. Los representantes de los servidores de la entidad serán elegidos por votación de estos para un período de dos años.
PARÁGRAFO 2o. TRANSITORIO. En la Fiscalía General de la Nación mientras el 50% o más de sus servidores adquieren derechos de carrera, uno de sus representantes ante el Comité de Evaluación del Desempeño podrá estar vinculado mediante nombramiento provisional.
En las entidades adscritas, mientras el 50% o más de sus servidores adquieren derechos de carrera, sus representantes ante el Comité de Evaluación del Desempeño podrán estar vinculados mediante nombramiento provisional.
ARTÍCULO 70. FUNCIONES DEL COMITÉ DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. El Comité de Evaluación del Desempeño cumplirá las siguientes funciones:
1. Definir los parámetros para la evaluación de servidores pertenecientes a la Carrera Especial de la Fiscalía General de la Nación y a las entidades adscritas.
2. Proponer, para aprobación del nominador, el instrumento o los instrumentos de evaluación del desempeño.
3. Estudiar y resolver los recursos de apelación que se interpongan contra la evaluación del desempeño laboral.
4. Velar por el cumplimiento de los procedimientos de evaluación y el otorgamiento de incentivos.
5. Resolver los impedimentos o recusaciones que presenten o se presenten contra los responsables de evaluar.
6. Adoptar su reglamento, en el cual se establecerá el procedimiento para tomar las decisiones y para la elección de los representantes de los servidores.
PARÁGRAFO. Los miembros del Comité de Evaluación del Desempeño deberán declararse impedidos para conocer de los recursos de apelación que se interpongan contra las evaluaciones del desempeño que ellos hayan proferido en calidad de evaluadores.
ARTÍCULO 71. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. El nominador de la entidad, mediante resolución, aprobará los instrumentos de evaluación del desempeño. En dichos instrumentos determinará, como mínimo, el grupo funcional de empleos al que aplica, los responsables de evaluar, la metodología para la evaluación, los factores a evaluar, los rangos de puntuación y su peso porcentual.
ARTÍCULO 72. TIPOS DE EVALUACIÓN. Existen varios tipos de evaluación:
1. Ordinaria anual.
2. Parcial.
3. Anticipada.
4. De período de prueba.
ARTÍCULO 73. EVALUACIÓN ORDINARIA ANUAL. El periodo de evaluación es anual y comprende el resultado de dos (2) calificaciones. Una por el lapso comprendido entre el 1o de enero al 30 de junio y la otra por el lapso del 1o de julio al 31 de diciembre. La evaluación definitiva del desempeño es el resultado de ponderar las dos (2) calificaciones semestrales.
ARTÍCULO 74. CALIFICACIONES PARCIALES. Las calificaciones parciales corresponden a las que deben efectuarse en fechas diferentes a las contempladas en el artículo anterior, por cambio de evaluador, cambio de empleo, revisión y ajuste significativo de la planeación institucional, interrupción temporal de las funciones del cargo por más de treinta (30) días consecutivos, con ocasión de licencias, comisiones, encargos, permisos, vacaciones u otras situaciones administrativas que impliquen separación temporal del servicio.
Las calificaciones parciales deben realizarse dentro de los diez (10) días siguientes al hecho que la origina. Las evaluaciones producto de estas calificaciones deben ponderarse con la calificación semestral correspondiente.
ARTÍCULO 75. CALIFICACIONES ANTICIPADAS. Si durante el período de evaluación el representante legal de la entidad recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un servidor es deficiente o está afectando la prestación del servicio, podrá ordenar por escrito que se le evalúen sus servicios en forma inmediata. Sobre esta evaluación anticipada proceden los recursos de reposición ante el responsable de evaluar y de apelación ante el Comité de evaluación del desempeño.
ARTÍCULO 76. EVALUACIÓN DE PERÍODO DE PRUEBA. Vencido el período de prueba, dentro de los diez (10) días siguientes, el servidor será evaluado en su desempeño laboral con base en los instrumentos y condiciones que defina la respectiva entidad.
La evaluación del periodo de prueba deberá ser realizada por el responsable de evaluar y notificada personalmente al servidor en los términos señalados en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo para las notificaciones personales.
Contra la evaluación definitiva del periodo de prueba proceden los recursos de reposición ante el evaluador y de apelación ante el Comité de Evaluación del Desempeño, los cuales se tramitan en los términos del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
ARTÍCULO 77. OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Los servidores responsables de evaluar y calificar el desempeño laboral de los servidores de la Fiscalía General de la Nación y sus entidades adscritas, deberán hacerlo siguiendo la metodología determinada en el instrumento que se adopte.
Los servidores públicos que no cumplan con la obligación de evaluar, o que no lo hagan dentro de los términos establecidos en el inciso anterior, incurrirán en falta disciplinaria, a menos que justifiquen el retraso y sin perjuicio de cumplir con esta obligación.
ARTÍCULO 78. EFECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. La evaluación del desempeño laboral debe tenerse en cuenta para los siguientes efectos:
1. Adquirir derechos de carrera, en caso del período de prueba.
2. Obtener ascensos.
3. Determinar la permanencia en el servicio.
4. Otorgar incentivos.
5. Valorar la gestión de la entidad.
6. Formular planes de mejoramiento y de capacitación.
ARTÍCULO 79. RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Se entiende por calificación el resultado numérico y cualitativo de la aplicación de los criterios de evaluación que sean previamente definidos. La evaluación es el resultado numérico y cualitativo definitivo. Las calificaciones y la evaluación definitiva pueden ser satisfactorias, sobresalientes o insatisfactorias.
ARTÍCULO 80. NOTIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN Y RECURSOS. El resultado de la evaluación definitiva del desempeño laboral se notificará al evaluado, por medio electrónico, dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha en que se produzca, siempre y cuando el servidor lo autorice. Las calificaciones semestrales, parciales y la definitiva de desempeño laboral cuando el evaluado no autorice la notificación por medio electrónico, serán comunicadas por escrito dentro de este mismo término.
Contra las calificaciones procede únicamente el recurso de reposición ante el servidor responsable de evaluar. Contra la evaluación definitiva del desempeño laboral procede el recurso de reposición ante el servidor responsable de evaluar y el de apelación ante el Comité de Evaluación del Desempeño.
Los recursos se presentarán y tramitarán conforme a lo previsto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
Cuando no se efectué la calificación en los términos consagrados para el efecto en el presente decreto ley y a pesar del requerimiento al responsable de evaluar este no la efectúe, la calificación correspondiente se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo.
ARTÍCULO 81. REGISTRO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Créase el Registro de Evaluación del Desempeño, el cual debe permitir que las calificaciones y evaluaciones del desempeño puedan realizarse a través del aplicativo virtual diseñado para tal efecto, así como la consolidación de la información y custodia de las evaluaciones.
La custodia del Registro de Evaluación del Desempeño Laboral será responsabilidad de la Subdirección de Talento Humano de la Fiscalía General de la Nación o quien haga sus veces en las entidades adscritas.
ARTÍCULO 82. FUNCIONES DE LA SUBDIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO DE LA FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN O DE QUIEN HAGA SUS VECES EN LAS ENTIDADES ADSCRITAS FRENTE A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La Subdirección de Talento Humano de la Fiscalía General de la Nación o quien haga sus veces en las entidades adscritas, según corresponda, debe:
1. Capacitar a los servidores sobre las normas y procedimientos que rigen la materia.
2. Suministrar oportunamente los formularios y los demás apoyos necesarios para proceder a las evaluaciones.
3. Presentar al jefe del organismo informes y estudios relacionados con los resultados obtenidos en las evaluaciones del desempeño.
ARTÍCULO 83. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN Y VINCULADOS MEDIANTE NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. El Fiscal General de la Nación y los Directores de las entidades adscritas a la Fiscalía, adoptarán el instrumento para la evaluación de los servidores de libre nombramiento y remoción y de los vinculados en provisionalidad, teniendo en cuenta parámetros objetivos, cualitativos y cuantitativos previamente señalados por el jefe del organismo respectivo y concertados entre evaluador y evaluado que den cuenta de los aportes del servidor al cumplimiento de metas y objetivos institucionales conforme al plan anual de gestión adoptado para cada una de las dependencias.
En el instrumento se deberán definir los períodos de calificación, las escalas de valoración con su respectiva interpretación, los puntajes mínimo satisfactorio y el que indique el nivel de excelencia, para efectos de incentivos, los criterios de desempate para el otorgamiento de incentivos y el procedimiento de comunicación y notificación de la calificación.
Contra la evaluación del desempeño de los servidores de libre nombramiento y remoción y en provisionalidad, procederá el recurso de reposición ante el responsable de evaluar y el de apelación ante el Director de Apoyo a la Gestión de la Fiscalía General de la Nación o ante el Secretario General en el caso de las entidades adscritas.
La evaluación del desempeño de los empleados provisionales en ningún caso genera derechos de carrera y la de los empleados de libre nombramiento y remoción no origina el cambio de naturaleza del empleo.
ARTÍCULO 84. IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los servidores de carrera o en período de prueba deberán declararse impedidos, cuando se encuentren incursos en algunas de las causales de impedimento y recusación establecidas en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la manifestará por escrito motivado al Comité de Evaluación del Desempeño de Carrera de la entidad, quien decidirá sobre el impedimento, dentro de los cinco (5) días siguientes. De aceptarlo designará otro evaluador y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del servidor a evaluar.
El servidor a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Comité de Evaluación del Desempeño de Carrera de la entidad cuando advierta alguna de las causales de impedimento, para lo cual allegará las pruebas que pretenda hacer valer. En tal caso se aplicará el procedimiento descrito en el inciso anterior en lo que sea pertinente.
En todo caso la recusación o el impedimento deberán formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de evaluación.
Contra las decisiones que resuelven el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno.
POLÍTICA DE ESTÍMULOS.
ARTÍCULO 85. POLÍTICA DE ESTÍMULOS. El Fiscal General de la Nación y los representantes legales de las entidades adscritas formularán la política de estímulos para los servidores públicos de la respectiva entidad; de esta política harán parte los programas de incentivos y de bienestar laboral, sin importar el tipo de vinculación que estos tengan.
La política de estímulos se desarrollará a través de planes anuales de estímulos, que serán adoptados por el representante legal de la entidad para cada anualidad dependiendo del presupuesto asignado para el efecto.
ARTÍCULO 86. COMITÉ DE ESTÍMULOS. El Fiscal General de la Nación o los directores de sus entidades adscritas, según corresponda, crearán y conformarán el respectivo Comité de Estímulos, el cual contará con representación de los servidores. Su organización y operatividad serán definidos mediante acto administrativo.
El Comité de Estímulos orientará la formulación del plan institucional de estímulos y priorizará los contenidos de dicho plan, con el apoyo de la Subdirección de Talento Humano de la Fiscalía General de la Nación o quien haga sus veces en las entidades adscritas.
Tanto la política como el plan de estímulos podrán ser revisados cuando existan motivos suficientes que impliquen su mejora.
ARTÍCULO 87. PROGRAMA DE INCENTIVOS. El programa de incentivos deberá orientarse a:
1. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos.
2. Reconocer o premiar los resultados del desempeño sobresaliente en nivel de excelencia.
3. Motivar a los servidores de la entidad a producir más y mejores resultados en el ejercicio de sus funciones.
ARTÍCULO 88. TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS. Para reconocer el desempeño sobresaliente en niveles de excelencia podrán organizarse planes de incentivos pecuniarios y no pecuniarios dirigidos a reconocer el desempeño individual o grupal de los servidores. Para la adopción de los planes se deberá tener en cuenta el presupuesto asignado para el efecto en la respectiva anualidad.
ARTÍCULO 89. APLICACIÓN DEL PLAN DE INCENTIVOS. Para aplicar los incentivos previstos en el respectivo plan de la Fiscalía General de la Nación y de sus entidades adscritas, se seleccionarán anualmente los servidores con desempeño sobresaliente en niveles de excelencia, de acuerdo con los requisitos que se determinen en los instrumentos de la evaluación del desempeño.
"Leyes desde 1992 - Vigencia Expresa y Sentencias de Constitucionalidad"
ISSN [1657-6241 (En linea)]
Última actualización: 16 de Diciembre de 2024 - (Diario Oficial No. 52.956 - 30 de Noviembre de 2024)
Las notas de vigencia, concordancias, notas del editor, forma de presentación y disposición de la compilación están protegidas por las normas sobre derecho de autor. En relación con estos valores jurídicos agregados, se encuentra prohibido por la normativa vigente su aprovechamiento en publicaciones similares y con fines comerciales, incluidas -pero no únicamente- la copia, adaptación, transformación, reproducción, utilización y divulgación masiva, así como todo otro uso prohibido expresamente por la normativa sobre derechos de autor, que sea contrario a la normativa sobre promoción de la competencia o que requiera autorización expresa y escrita de los autores y/o de los titulares de los derechos de autor. En caso de duda o solicitud de autorización puede comunicarse al teléfono 617-0729 en Bogotá, extensión 101. El ingreso a la página supone la aceptación sobre las normas de uso de la información aquí contenida.